残業時間の上限や36協定・規制を解説！転職する前にするべきこと

残業時間に関する上限規制や36協定などが2019年に変更になりました。この記事では、どのように残業の在り方が変わっていくのか、実際に会社がどのように取り組んでいくのかについて解説します。『何が変わったのかイマイチわからない…』という方は詳しく解説しているので参考にしてみてください。

残業時間や残業代などについて解説

残業時間とはそもそもいつのことか完全に理解していますか。残業時間でも、時間帯などのよって給料の支払いが変わってきます。

ここでは、残業についてや規制などがどのようにかわったのかについて解説していきます。

残業時間とは

残業とは、労働基準法で定められた「法定時間外労働」のことです。労働基準法では、法定労働時間を原則1日8時間、週40時間と定めており、これを「法定労働時間」といいます。また、法定労働時間の他にも、企業が雇用契約書や就業規則で独自に定めている「所定労働時間」があります。所定労働時間は、法定労働時間の範囲内であれば自由に定めることが可能です。法定時間外労働については、この所定労働時間を超えたときではなく、法定労働時間を超えたときのみ適用されます。よって、1日8時間、週40時間を超えた場合のみ残業という扱いになります。

例えば、所定労働時間が1日7時間30分の会社で30分残業しても、法定労働時間の8時間を超えません。そのため、法定労働外時間ではなく「法内残業」として扱われます。

残業時間に対する賃金の支払いはどうなっている？

労働基準法上、残業に対する割増賃金（残業代）の支払い義務があるのは、法定時間外労働に対してのみです。たとえ会社が定める所定労働時間を超えていても、法内残業の範囲内であれば残業代の支払い義務はありません。法定時間外労働の残業代の計算については、まずは1ヶ月の平均所定労働時間を割り出す必要があります。計算式は「（所定労働時間×年間所定労働日数）÷12ヶ月」です。また、1ヶ月の平均所定労働時間が分かったら、1時間あたりの賃金を割り出します。「諸手当を除いた月給÷1ヶ月の平均所定労働時間」で計算することができます。次に「時間外労働の時間×1時間あたりの賃金×1.25」で計算することにより、法定時間外労働の残業代が分かります。

法内残業については、先ほどお伝えした通り残業代を支払う必要はありません。しかし、企業の中には雇用契約書や就業規則により支払うことが決まっているケースもあり、その場合は「法内残業の時間数×雇用契約書や就業規則で定める1時間あたりの単価」で計算します。なお、法定時間外労働の残業代と同じ計算方法で算出することも多々あります。つまり、法内残業であっても割り増し賃金を支払う企業が存在するということです。

通常の残業よりも賃金が割り増しになる条件

法定時間外労働により支払われる残業代は、通常の賃金の25％増しです。しかし、1ヶ月の残業時間が60時間を超えると、超えた時間に対する残業代は通常の賃金の50％増しに、また午後10時から午前5時までの深夜に労働すると、基本の賃金が25％増しになります。したがって、残業が午後10時以降まで及び、法定時間外労働かつ深夜労働であった場合、割り増しは25%＋25%=50%です。つまり、通常の賃金の50％増しで残業代が支払われるということです。さらに、1ヶ月の残業時間が60時間を超え、その残業が深夜に行われていた場合は、50%＋25%＝75%であるため、通常の賃金の75％増しになります。

休日に出勤した場合も賃金が割り増しになりますが、「法定休日」と「法定外休日」のどちらなのかによって割り増し率が異なるため、注意しなければなりません、法定休日とは、労働基準法によって定められている週1日あるいは4週間に4日以上の休日であり、通常の賃金の35%増しになります。一方、法定外休日は法定休日以外の企業が決めた休日のことです。法定外休日に働いても、労働時間が週40時間におさまっている場合は割り増し賃金は発生しません。しかし、40時間を超えると25%増しになります。

残業時間の長さを左右する「36協定」とは？

残業をするには、あらかじめ「36協定」を結ぶ必要があります。36協定は、会社と労働者によって結ばれている時間外労働に関する取り決めのことで、労働者が会社に一方的に酷使されないように守るための法律です。正式には「時間外労働協定」といいますが、労働基準法第36条で定められているため、一般的に36（さぶろく）協定と呼ばれます。36協定を結ばなければ、法定労働時間の1日8時間、週40時間を超えて働かせた場合はすべて違法となってしまいます。なお、36協定を結んでいたとしても、いくらでも残業ができるというわけではありません。

以前は、特別条項付きで36協定を結べば、1年のうち6ヶ月間だけは残業時間を無制限にできました。しかし、過労死などの残業に関する問題が多く発生していたため、2018年6月に「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（働き方改革関連法）」が成立しました。それによって、特別条項付きの36協定にも残業時間の制限が設けられるようになったのです。

残業時間の上限に関する規制や罰則とは

残業については上記のセクションで解説しました。ここでは、規制がどのように変更になったのか、会社に罰則が発生するのかについて紹介します。

残業時間の上限規制について

原則、残業時間の上限は週15時間、月45時間、年360時間となっています。ただし、1年単位の変形労働時間制で働いている場合は週14時間、月42時間、年320時間が上限です。これを超えた場合は労働基準法違反となってしまいます。この原則は働き方改革関連法により新しく取り決められたものであり、大企業は2019年4月から、中小企業はその1年後である2020年4月から適用されます。なお。特別条項付きの36協定を結んでいれば、特別な事情があるときに限り、1年に6ヶ月まで月45時間を超えて残業することが可能です。しかし、月100時間を超えてはならず、かつ複数の月の残業時間の平均を80時間以内に収める必要があります。

専門家（医師など）によれば、月80時間を超えた場合、健康障害を起こすリスクが増加し、過労死に陥る可能性が高くなるといわれています。したがって、残業が労働者に強い悪影響を与えないためには、どんなに忙しくても過労死ラインである月80時間を超えない時間設定が必要なのです。

残業時間の規制に違反した場合の罰則

法律が改正されるまでは、特別条項付きの36協定を結んでいれば、どんなに残業時間が多くても、法律で上限が定められていなかったので違法にはならず、労働基準監督署からの行政指導が入るだけでした。しかし、法律の改正後は、残業時間の規制に違反すると、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることになりました。明確な罰則が設けられたことに加えて、程度によっては厚生労働省が企業名を公表する可能性もあり、会社の取引などに影響がでてしまいます。そのため、企業側は労働者に法外な残業をさせにくい状況になっています。

このような背景から、罰則を受けずに上限を超えて働かせるために、あらゆる方法を使う悪質な企業も存在します。その方法の1つとして挙げられるのが、サービス残業です。上限を超える残業を自己責任とし、タイムカードを押させないというのが、サービス残業の典型例です。しかしながら、不当に残業代の支払いを免れること自体も違法になり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

残業時間の規制が適用にならない職種

特別な事情があると認められている職種については、時間外労働の上限が適用されないことになっています。その職種の業務内容について、いくつか例を紹介します。

これらの業務は長時間労働になりやすく、是正するためには多くの時間がかかります。そのため、適用から除外されているのです。しかし、一部の業務を除き、2024年4月に罰則付きの上限が適用されることになっています。

『残業時間が長い…』労働や仕事のやり方や対策を解説

残業時間が多くなる原因は、長時間労働を評価するといった企業の体制や上司の仕事の振り分けミスだけではありません。その他にも、能力の高い一部の労働者のみに仕事が集中してしまうことなども原因となります。残業時間を少なくするためには、一人ひとりが工夫して業務の効率化を図るとよいでしょう。具体的には、仕事を細分化して優先順位をつけ、重要なものや緊急性の高いものから進めていくといった方法があります。優先順位をつけるにあたり、仕事の依頼を受けたときに期限を聞き、完成イメージを上司と擦り合わせておくことが大切です。これにより効率良く仕事が進み、残業時間を減らすことができるかもしれません。

また、仕事でうまくいかないことがあるときは、自分だけで解決しようとしてはいけません。先輩や上司に相談するようにしましょう。たくさんの経験をしている先輩であれば、きっと悩みを乗り越えるためのアドバイスをくれるでしょう。また、上司の役割の1つは部下にとって仕事をしやすい環境をつくることなので、相談によって仕事の割り振りを配慮してもらえる可能性があります。その他、仕事に全力を注ぐためには、プライベートの予定も充実させてリフレッシュすることが大切です。心身ともにリフレッシュすれば、仕事にメリハリをつけることができます。

残業時間の上限・規制について会社が守っていない時は…

職場が残業時間の規制に違反している場合、企業を相手に残業時間について争うのは大変な部分も多いため、誰かに相談したり専門家に頼ったりすることも大切です。ここでは、具体的にどう行動すればよいかについて紹介していきます。

社内の相談窓口で相談する

企業によっては、残業時間について相談できる窓口を設けている場合があります。まずは相談してみるのもひとつの方法でしょう。ただし、この相談窓口は身内であるため、第三者機関のように中立性があるとはいえません。したがって、相談しても状況が改善しないケースもあるということに注意が必要です。

労働基準監督署へ通報する

実際に社内で相談してみて状況が改善しない場合、労働基準監督署へ通報することもできます。ただし、残業時間を明確に示す証拠などを提示しないと、なかなか動いてくれません。なぜなら、労働基準監督署の職員は全国の企業数に比べて非常に少なく、かつ常にたくさんの案件を抱えているからです。また、明確な証拠を提示しても、過労死や労働災害などの人命に関わる案件ではないと判断されると、単に情報提供として処理されるだけになってしまう可能性もあります。

集団訴訟を起こす

社内で同じように悩んでいる人がいれば、協力して訴訟を起こすパターンもあります。証拠を共有したり、1人あたりの訴訟費用を安く抑えたりできるといったさまざまなメリットがあります。

弁護士などの専門家を頼る

残業代の未払いがある場合は請求することができますが、弁護士などの専門家に相談するとよいでしょう。一般的には、請求するにあたり勤務先に内容証明郵便を送ります。この内容証明郵便に弁護士の署名があることで、勤務先に心理的なプレッシャーを与えられます。なお、残業代の請求には2年という期限があるので、早めに行動しなければなりません。

残業時間の規制を順守している企業の見分け方

36協定の届出や周知が行われているかどうかを確認することで、残業時間の規制を順守している企業なのかを見分けやすくなるでしょう。なぜなら、企業が労働者に法定時間外労働をさせる場合、労働基準監督署に36協定の届出を提出しなければなりません。また、届出だけではなく、雇用契約書や就業規則で定め、文書の配布や事業所内での提示により社員へ周知することが義務付けられています。そのため、届出や周知がきちんと行われているかを確認することが大切なのです。なお、会社が残業について明確に文書で周知していない場合は、指導や罰則の対象となる可能性があります。

会社で働くなら適正な残業時間を知っておこう！

残業時間については法律による明確な定めがあり、違反した場合は会社が罰則を受けることになっています。近年は過労死などが社会問題であることから、安心して働くためには、きちんと36協定を結んでおり、規定を守っている就職先を選ぶことが大切です。また、企業で働くにあたり、あらかじめ適正な残業時間を知っておきましょう。

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