インセンティブ制度を導入している企業は少なくありませんが、就活生にとっては「インセンティブ制度があると何が違うのか」「給与やボーナスとの違いがよくわからない」という感想を持っているかもしれません。
この記事では、インセンティブ制度の意味やメリット・デメリット、インセンティブ制度の具体例などについて解説します。
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インセンティブ制度とは何か
インセンティブ制度の意味や、ボーナスや歩合制との違いについて解説します。
インセンティブ制度とは
インセンティブというと、一定の成果をあげた人に対して支給される金銭的な報酬を想像する人が多いかもしれません。
しかし、もともとincentiveという言葉は「報奨金」のみを意味しているわけではなく「（何かをする）励みになるもの」「（何かをすることへの）刺激」などの意味もあります。
つまりインセンティブ制度とは、社員の仕事に対する意欲をかきたてモチベーションをアップさせるための制度といえるのです。そのため、社員に提供されるインセンティブは金銭的報酬に限りません。
たとえば、表彰する、成果を評価する、出世の機会を与えるといった社員のモチベーションアップを目的とする制度は、すべてインセンティブとなりえます。
基本は賞与の変動
既に述べたように、インセンティブは必ずしも金銭的報酬で支払われるものではありません。とはいえ、企業が導入しているインセンティブ制度では、業績や成果を賞与に反映させて金額を変えるケースが多くみられます。
賞与はもともと会社の業績に応じて分配されるものです。一般的には、冬と夏の2回支給され給与の〇カ月分など金額が決まっていることが多いでしょう。
しかし、インセンティブ制度として賞与を変動させる仕組みを導入している企業では異なります。賞与の金額を決めず、個人の業績や目標の達成率などによって変えることが多くあります。業績が高いほど多くの賞与を受け取れるため、やる気につながります。
ただし、企業によって実施方法はさまざまです。たとえば、賞与のうち8割は金額が決まっていて残り2割をインセンティブによって変動させる企業もあれば、夏は一定の金額を支払い、冬はインセンティブの対象として金額を変動させる企業もあります。
また、年に2回の賞与とは別に、週間や月間などの短いスパンで成果に対して金銭的報酬を与える企業など、その方法は企業により異なっています。
表彰や旅行のパターンも
インセンティブとして、金銭以外の報酬を与える企業もあります。
たとえば、月間や通期における業績が優秀な社員やMVPを獲得した社員に対して、ほかの社員の前で表彰式を行い褒め称えるのもインセンティブの形のひとつです。ほかの社員からの称賛を受けることで成果を上げた社員は心理的な充足感が得られ、仕事に対するモチベーションアップにもつながるでしょう。
そのほか、表彰された社員に対して報酬として「報奨旅行」を与えるケースもみられます。
社内ポイントを与えるのも、インセンティブのひとつです。これは、業績に貢献した社員に対して一定のポイントを付与するもので、貯めたポイントはその企業限定で使えます。
ポイントが何に使えるかは企業によって異なり、アイテムと交換できる、サービスを利用できる、現金に交換できるなどさまざまです。
ボーナスや歩合制とはどう違う?
インセンティブは、会社が定める目標を達成したり一定の業績をあげたりした社員に対して支給されるご褒美です。
報酬は金銭的なものだけでなく、社員の前で褒める、高く評価するといった非金銭的なものも含まれます。基本給とは別に与えられ、目標に到達しなかった、成果を上げられなかった社員に対しては、当然何もありません。
インセンティブ制度と混同されがちなものとして、ボーナスや歩合制があります。しかし、これらとインセンティブとは明確に異なります。
ボーナスとの違い
ボーナスは、会社の業績に応じて全社員を対象に支給されるものです。会社に多大に貢献していてもさほど貢献していなくても、会社が業績を上げていれば社員それぞれに一定の額が支給されます。
一般に、支給時期やおおよその金額が決まっていることが多く、個人の差はあまりつきません。インセンティブは個人の業績や成果によって支給されたりされなかったりするため、その点で異なります。
歩合制との違い
歩合制は、保険会社や不動産会社の営業職やタクシー運転手などによくある給与形態の一種です。個人の売上に対し、あらかじめ定められた歩合率を乗算して算出した金額を歩合給として受け取れます。
たとえば、歩合率が5％の会社で月に100万円売り上げたとします。すると、5万円を歩合給として受け取れるのです。歩合制には「固定給＋歩合給」と「完全歩合制」の2パターンがあります。
雇用している会社員に対して、企業が完全歩合制を適用することはできません。完全歩合制は、業務委託契約をしている場合にのみ適用可能です。歩合制の会社員は、固定給として一定の給与が保証されたうえで、売上や成果に対してプラスアルファを受け取れます。
個人の業績に応じて支給額が変わる点では、インセンティブと似ているといえるでしょう。しかし、インセンティブは長いスパンで見た際の成果や業績に対して支給されるものであるのに対し、歩合制は仕事1件あたりに対して支払われるという点で異なります。
インセンティブ制度のメリットとデメリット
インセンティブ制度を導入している企業で働くことで、社員にもたらされるメリットとデメリットについて解説します。
インセンティブ制度のメリット
インセンティブ制度のある企業では、社員はおもに以下のようなメリットを感じることができます。
モチベーションアップにつながる
たとえば、よい成績や高い評価を得たことに対して報酬を与えることで、社員一人ひとりのモチベーションをあげることができます。
また、どれだけの成果を上げればインセンティブが得られるかを明示することで、社員は達成すべき目標をはっきりと把握することが可能です。明確な目標があれば、それに向けて何をなすべきかやどうすべきかがわかり、自然と熱心に仕事に取り組めるようになります。
企業にとっても、このような社員のモチベーションアップや明確な目標の設定は、社内の活性化や企業の生産性の向上などにも結びつくでしょう。
賞与は年に2回の支給が一般的なため、通常は一度受け取ると長い期間が空くものです。賞与とは別に1週間や1カ月などのスパンで評価を実施し、インセンティブが与えられる企業の場合、社員としてはよりモチベーションを維持しやすくなります。
評価の明確化ができる
社員の実力が正当に評価されることも、インセンティブ制度導入のメリットです。
学生時代には、試験の点数という明確な評価指標があります。しかし、会社では個人を評価する明確な点数がありません。そのため、人事評価が曖昧になりがちです。
しかし、インセンティブ制度では、何をどの水準で達成すれば報酬の対象となるのか、具体的な評価の指標が明示されます。そのため、上司によって評価が異なるといったことが起こりません。
会社員として働き給与を得ているのならば、成果をあげて会社に貢献することは当然といえます。しかし、成果を上げてもほとんど評価されることがない、業績が悪い人間と同じような評価しかされない環境では、仕事への意欲を持続することはむずかしいものです。
インセンティブ制度によって正当に評価されるようになれば、モチベーションの低下が防げるでしょう。なお、インセンティブ制度を導入すると評価の基準が明確になると同時に、企業側にとっては、社員の仕事内容を明確化できることも大きなメリットです。
インセンティブ制度のデメリット
メリットの大きいインセンティブ制度ですが、以下のようなデメリットも考えられます。
モチベーションが低下する社員もいる
インセンティブ制度の大きなメリットは、社員のモチベーションアップが図れることです。しかしながら、インセンティブを受けとるためには当然、社員は実績や一定の成果をあげなければなりません。
なかには、がんばっていても評価の基準に達することができない社員もいます。一方、高い実績をあげつづけ、何度もインセンティブを受け取る社員もいるでしょう。
インセンティブが金銭的報酬であった場合、実績のよい社員と、やる気はあっても結果が伴わない社員との間には収入格差が生まれます。すると、結果が伴わない社員のやる気がますます低下してしまう危険性があるのです。
仕事はいつでも順調にいくとは限らず、目標を達成できるときもあればできないときもあるものです。しかしインセンティブ制度を導入している場合、できるときとできないときとで収入が変わることがあります。この状態を、不安に感じる社員がでてくるかもしれません。
チームワーク悪化のリスクがある
インセンティブ制度の基本は、個人の成果に応じて報酬が得られるというものです。そのため、自分の成果をあげることばかりに懸命になり、仕事を俯瞰してとらえられない社員がでてくる可能性があります。
人によっては個人プレーが行き過ぎてしまい、チームのメンバーと連携して仕事をしなくなったり、ほかの社員をライバル視するあまり人間関係が悪化したりすることもあるでしょう。チームワークが悪化して、業務の遂行に支障が起きる恐れがあります。
たとえば、個人の営業成績に対して報酬を与えるインセンティブ制度を設定したとします。すると、個人で営業成績をあげることに必死になり、営業ノウハウや顧客リスト、最新の資料や調査データといった重要な情報をチーム間で共有しなくなる事態が起こることが想定されます。
インセンティブ制度を導入する際は、個人と組織をどう評価するか、その調整を慎重に行うことが非常に重要です。
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インセンティブ制度のある職種とユニークな導入例
インセンティブ制度が導入されやすい職種や、現金以外のユニークなインセンティブ制度について解説します。
インセンティブ制度のある職種とは
インセンティブ制度は、個人の業績や成果に対して報酬が与えられる仕組みです。そのため、業績が明確な数値として表れる営業職のみに適用できると考える人もいるでしょう。
たとえば、不動産会社や保険会社の営業職などに適用されるイメージが強い人も多いのではないでしょうか。しかし、実際には、運用次第で営業職以外のあらゆる職種、業種に導入することも可能です。
評価しやすい営業職にインセンティブが取り入れられることが多いのは確かですが、人事や経理などの間接部門でもインセンティブ制度を導入している事例もめずらしくありません。
ここでは、よくインセンティブ制度を取り入れている商社について詳しく紹介している記事があるので就活生は一度確認をしてみましょう。
職種や業界によっては、インセンティブ制度の活用方法も異なります。自分に合った企業を見つける一つの手段にしましょう。
営業職のインセンティブ評価の指標
営業職のインセンティブは、おもに以下の指標が用いられます。
販売数や契約数
営業職において評価する指標としては、販売数や契約数が挙げられます。販売数や契約数に応じてインセンティブが与えられる場合は、一定の期間において目標数値を超える販売や契約を達成したかどうかが評価の対象となり、目標を超えたときにインセンティブが与えられます。
なお、期間は月間のことももっと長く中期や長期のスパンを設けることもあり、企業や部署によってさまざまです。
基本的に、扱っている商品やサービスの単価が低いときに、販売数や契約数が評価の対象となります。単価が安ければ数多くの販売が見込めるため、ノルマの数値が高い水準に設定されていることが多いといえます。
営業職の社員は、精力的に販路を開拓したり効率的に売り込めるよう工夫したりして営業することが求められます。
売上金額や契約金額
扱う商品やサービスの金額が高い場合は、販売数や契約数よりも売上や契約した金額の合計が評価の対象となることが多くあります。
たとえば、不動産会社の営業で、販売戸数ではなく契約の合計金額が評価の対象となるといったケースが挙げられるでしょう。このようなケースではトータルの金額で判断されるた
め、仮に契約件数が1件だったとしても、金額がノルマを達成していればインセンティブを受け取れます。
なお、安価な商品を扱っていても、評価の対象として販売数や契約数ではなく、売上金額や契約金額を設定している企業のほうが多い傾向にあります。これは、企業の利益に大きくかかわるのは、最終的には売上金額となるためです。
ユニークなインセンティブ制度
社員のモチベーションを維持し、さらにアップさせるために、ユニークなインセンティブ制度を導入する企業が増えつつあります。
たとえば、社内で使えるポイント制度を導入し、貯まったポイントはアイテムやサービスに交換できるだけでなく社員同士でも贈りあえるようにするといったケースです。ほかの社員にポイントを贈ることでささやかな感謝の気持ちを伝えられるため、社員同士のコミュニケーションの円滑化に役立ちます。
また、社員が他の社員から感謝された数をカウントして、その合計でインセンティブを与える企業もあります。
めずらしいインセンティブ制度としては、目標を達成したチームに対して、企業が飲み代をすべて負担するというケースです。個人ではなくチーム単位で評価の対象となるため、チームワークが悪化する心配がありません。
インセンティブ制度というと、個人を対象とするものが一般的です。しかし、個人のモチベーションアップを図りつつ同時にチームワークも良好になるようなインセンティブ制度の人気が高まりつつあります。
インセンティブ制度はモチベーションアップに効果的!
インセンティブ制度は、明確な目標と達成した際の報酬を明示し、社員のモチベーションをあげるものです。向上心があり「活躍したい」「イキイキと働きたい」と考える人にとっては、ぴったりの制度といえます。就活生が企業選びをする際のポイントのひとつとして、どのようなインセンティブ制度を導入しているかも調べてみるとよいでしょう。
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